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(특집) 고용농동부, 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지

양상호 행정전문기자 kspa@kspnews.com | 기사입력 2019/07/18 [11:00]

(특집) 고용농동부, 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지

양상호 행정전문기자 kspa@kspnews.com | 입력 : 2019/07/18 [11:00]

고용농동부가 직장 내 괴롭힘 금지를 시행함에 따라 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 16일부터 시행됐다. 하지만 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐다. 이에 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명 자료를 질문과 답변 형식으로 마련했다. 직장 내 괴롭힘의 정의는 근로기준법 제76조의2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 직장 내 괴롭힘이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 그러므로 직장 내 괴롭힘의 구성 요건을 정한 점을 분석해 본다.

 

<직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용>

 

지위의 우위는 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능하며, 관계의 우위는 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려할 점이다.

 

<업무상 적정범위를 넘은 행위>

 

문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당한다. 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만, 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니다.

 

<신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위>

 

신체적·정신적 고통은 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있다. 하지만 근무환경 악화로 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미는 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있다. 당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단할 수 있다.

 

 

 

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